私的、目標の立て方と向き合い方

仕事では目標なるものと向き合うことがあります。査定の一要素として「目標」があるのですが、この目標というものがなかなか厄介。昔は自分で立てることが難しかった記憶があるんですが、現在ではむしろメンバーと一緒に目標について考えることがあったりします。

私自身の目標については最近そこまで悩まなくなったこともあり、目標に対する自身の考え方みたいなものをまとめておきたいなと思いました。そんな記事です。

目標って

目標ってそもそもなんだろう。

じぶんはこれに対して3つの側面がありそうだなと感じています。

  • 組織の目線合わせ
    • 組織全体の大きな目標が設定される
    • それにぶら下がる組織は、その目標に対して領域や得意な攻め方で目標に紐づくようなチームやグループの目標を立てていく。
    • そのチームやグループが目標を達成すれば自然と目標に対して貢献できる構図になる。
  • 目線の引き上げ
    • 何も考えずに目標やゴールを決めてしまうと平凡な打ち手やありきたりな活動方法になってしまう。
    • あえて達成不可能な目標を掲げてみることで、目線が引き上がり今までの方法では達成できないためより高いところを目指すための方法について議論する必要が出てくるため目線が引き上がる
  • 振り返るための指標
    • これが個人としてはいちばん大事なことだと感じている。
    • 計測可能(できた・できなかったが明確)な目標を立てる
    • 達成度が検証可能な状態にする
    • 振り返りの際に達成度がどうだったかを検証する
      • 出来たこと・出来なかったことの振り返りが可能になる
        • 出来なかった理由・良かった行動を明確にし次回のアプローチと対策を考えることができる。
      • 逆にこれができてないと振り返りが正常に機能しないため振り返りがふわっとしたものになってしまう。

組織の目標に沿った目標をたて行動を取ることで、組織の貢献に直接貢献がしやすくなります。

一方でそれに沿わないものでも着手しなければ行けないものがあるかもしれません。それは目標に対して遠回りになる可能性があるけれど組織としてやっておく必要があるものは当然あるとおもっています。そういうものは査定時に洗い出しまくって「やったんだぜ!」とちゃんと伝える必要があると考えます。

組織の中で目標を立てるということ

組織の目線合わせ で記載したことなのですが、個人の目標は組織という文脈からすると 組織 < グループ < チーム < 個人 という形で繋がり合っている目標であるべきだとおもっています。

一方で、組織の目標とは別に個人のスキルアップ( 生産性でゆくゆく組織に効いてくる ) みたいなものもやっぱりやっていってほしい + 補助していきたい という思いもあります。

あとは個人個人に対して「強みを伸ばしてもらう」「組織の中でいい影響を広げてもらう」という文脈でミッションを設定させてもらうことが多いです。これはメンバー自身の中で着目しにくい部分や、個人の中で連続性がないため発想しにくい部分や趣向を鑑みた上で組織の中・キャリアの中の方向づけを微力ながらできたら…という思いで頭を絞って考えまくってたりします。

まとめると

  • 組織の中で貢献をつなげるための目標
  • 複利で効いてくる強みの強化
  • ミッションの設定

のバランスで目標設定をお願い または目標設定のサポートをしています、していきたいというお気持ちです。

とにかく大事なこと

目標を立てる上でとにかく大事なことは 目標を立てた時点でアクションプランが明確になっていること です。時間は有限です。目標だけ立てて アクションは期の中で考えていくという考えはおうおうにして業務に黙殺されて振り返りの時期に「あー目標とか設定していたね…」となりがちです。

開発者の皆さんは、設計なしに要求仕様だけで実装はいらないですよね。多分そういうことだと思います。目標はアクションプランがあってはじめて目標としよう。

以上、当たり前のようなことではあるんですが、何度か同じような話をすることが重なったのでメモとして記事化いたしました。

みなさまの目標設定の良き手段など教えていただけると嬉しいです。

Pocket

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です

このサイトはスパムを低減するために Akismet を使っています。コメントデータの処理方法の詳細はこちらをご覧ください